Новые вызовы: как HR-отделу работать с сотрудниками в 2023 году
Автор: Владислав Викулов, HR-директор Битрикс24
⏱ 5 минут полезного чтения
2022 год стал рубежом, когда пандемия COVID-19 пошла на спад, но появились другие поводы для тревоги. Из-за геополитических событий многие специалисты предпочли уехать в другие страны. С конца февраля 2022 года Россию покинули 50−70 тысяч айтишников. Осенью, с объявлением мобилизации, случился
В попытках найти более «безопасное» место некоторые сотрудники стали переходить в компании с государственной аккредитацией, где полагается отсрочка от военной службы и другие льготы. Многие соглашались на снижение зарплаты.
Работа с иностранным бизнесом затруднилась или стала невозможной, из-за чего многим пришлось пойти на вынужденную оптимизацию. По итогам года в трети российских компаний было зафиксировано
Такие перемены негативно отразились на психологическом состоянии людей. Эффективность работы упала. Половина сотрудников в России
Не прятать голову в песок
С начала года 78% компаний
У крупных промышленных или ИТ-компаний есть корпоративные медиа и собственные приложения для общения. В некоторых организациях в связи с общей неопределённостью после февраля 2022 года заработали кол-центры для сотрудников.
Топ-менеджеры часто бездействуют в сложный период — они молчат и делают вид, что ничего не происходит. Однако людям внутри компании важно продемонстрировать — организация твёрдо стоит на ногах.
Если нельзя поменять обстановку вокруг, можно постараться стабилизировать корпоративный мир. Дать сотрудникам то спокойствие, которое они перестали получать вне работы. Их лояльность и эффективность обязательно вырастет.
1. Измените подход к управлению командами. Сфокусируйте внимание на личностных качествах и факторах, влияющих на мотивацию сотрудников.
Коллектив формируется из множества людей со своим особым вкладом. Игнорирование проблем отдельных представителей компании выливается в проблемы производительности команды в целом.
2. Наладьте коммуникацию между сотрудниками. Сотрудники должны не домысливать то, что они услышали от коллег или узнали из непроверенных источников. Информация должна идти из первых уст.
3. Не игнорируйте оппозиционное мнение изнутри. Если кто-то хочет выразить недовольство, он должен быть услышан. Важно научиться работать с такими «очагами».
«Лидеров мнений» лучше постараться привлечь на свою сторону. Сделайте их драйверами позитивных изменений.
Дотянуться до тех, кто далеко
Тренд на работу из другого города или страны будет расти для тех компаний, у кого производственные процессы позволяют иметь удалённые команды.
Релокация сотрудников — новая реальность, которая наступила как следствие ковидной дистанционки, и усилилась в этом году. Тенденция может быть временной, но требует особого подхода. Коллегам нужна помощь в личных трудностях и проблемах.
Люди переезжают туда, где им комфортнее находиться. Если это позволяет работа. Но бытовые сложности отвлекают.
Переезд, поиск жилья, налаживание привычной жизни или адаптация к новым условиям — всё это может спровоцировать стресс и потерю фокусировки.
Кого-то может надолго выбить из колеи. В то же время, если компания видит эти сложности и способна поддержать человека, он быстро вернётся в привычный режим и будет благодарен за заботу.
1. Вовремя фиксируйте у сотрудников потерю эффективности и психологические кризисы.
2. Поймите, что может замотивировать человека.
3. Сделайте внутренние коммуникации в компании более продуманными и регулярными. Выделите немного времени на «социальный», а не только рабочий контакт.
Проводите больше мероприятий для всех сотрудников — как локальных, так и дистанционных. Ищите онлайн-досуг, где будет занята вся команда.
Не заигрывайтесь в психолога
Попытки заручиться лояльностью сотрудника должны иметь границы. Не все проблемы можно и нужно решать. Особенно если их инициатором была не компания, а сам человек. Взвешивайте, на что реагировать. Не забывайте — работа должна продолжаться в любых условиях.
При росте тревожности и нервозности можно предложить помощь корпоративного психолога. Генеральному директору не стоит самостоятельно «играть в психолога», это работа специалистов. При этом руководитель должен уметь отличить проблему от манипуляции.
Не забывайте — это большая совместная работа. Нужно разработать план действий, HR-специалист не должен бегать за всеми коллегами в одиночку.
Оцените потенциал соискателей
По разным
На рынок вышло большое количество специалистов начального уровня — «джунов». Но они пока не могут предложить компаниям выдающиеся компетенции.
Последние 2−3 года было модно «войти в айти». Молодых людей убеждали — пройдите короткий курс и получите внушительную зарплату. На самом деле число младших специалистов начало расти ещё в 2021 году. Многие ИТ-компании охотно нанимали их для выполнения простых задач. Но с уходом зарубежных игроков многие сотрудники начального уровня оказались без работы.
2023 год может стать временем, когда внимание будет приковано к специалистам среднего уровня. Они уже умеют выполнять относительно сложные задачи. Их легче развивать до более высокого уровня.
Если раньше компании предпочитали вкладываться в «джунов», чтобы вырастить их до сотрудников более высокого уровня, то теперь именно мидл-специалисты — потенциально выгодные источники вложения инвестиций.
Выводы:
- Не держите длинную паузу, когда сотрудники ждут от вас объяснений: ведите с ними диалог и вовремя фиксируйте проблемы. В самом по себе молчании проблемы нет — проблема в его продолжительности.
- Старайтесь поддерживать единство команды, вовлекайте в онлайн-активности как локальных, так и дистанционных сотрудников.
- Поддерживайте людей в сложное время. Но не берите на себя роль психолога.
- Рассматривайте соискателей с точки зрения перспективности вложений в них.
