Сейчас рынок труда считают «перегретым», так как предложений о работе больше, чем самих кандидатов, это связанно с расширением организаций, их выживание и развитие стоит на гране краха. Специалисты приходят на рынок труда медленнее, чем пополняются вакансии. Это повсеместная проблема последних лет, т.к. в Российской Федерации и Республике Беларусь демографический спад из-за низкой рождаемости и эмиграции. Решением при такой острой конкуренции является привлечение нового персонала и удержание уже работающих сотрудников. Рекрутинговые агентства Беларуси несут ответственность за отбор, оценку, обучение, адаптацию и систему поощрений, помогая компаниям преодолевать дефицит квалифицированных специалистов.

В корпоративной политике они оказывают значительное влияние на достижение того самого качества, которое будет как привлекать новых сотрудников, так и удерживать старых. Если нанять на работу неподходящий персонал, то пострадает качество работы, товара, а как следствие репутация компании. А значит и приведет к дальнейшим убыткам, связанным с качеством, надежностью, производительностью и имиджем компании. В дальнейшем, при таких обстоятельствах, сократится клиентская база.

Из-за вышеперечисленных обстоятельств HR-специалисты придерживаются принципа качества своей работы, «сразу сделать как следует». В книге «Психология в отборе персонала» хорошо описаны схемы и действия, а также оптимизация процедур для кадровых служб или линейных менеджеров по отбору персонала. Выделяются основные категории различий между людьми: личностные характеристики и когнитивные способности. Структура когнитивных способностей включает как общий интеллект, так и более специфические способности.

Что же касается личностных характеристик, то «Большая пятерка» (экстраверсия, эмоциональная устойчивость, благожелательность, добросовестность и открытость для опыта) обеспечила схему для анализа индивидуальных различий характера. В сфере рекрутинга именно индивидуальные различия рассматривают в рамках личности, т.к. различные профессиональные характеристики сложно интерпретировать. И по причине этих трудностей, возникающих при оценке будущего профессионального поведения кандидата, необходимо оценивать релевантные характеристики должности. Сделано это для того, чтобы можно было в дальнейшем их измерить. 

Анализ профессиональной деятельности — это методология, позволяющая выявить необходимые умения и способности, на основе которых создаются точное описание должности и квалификационные требования. Существует множество подходов, в число которых входят наблюдение, дневники и вахтенные журналы, контрольные списки и опросники. Не имеет значения какими методами пользоваться в анализе профессиональной деятельности, сами квалификационные требования обязаны быть написаны четко и конкретно.

В книге раскрывается пять основных типов информации: название должности, непосредственные цели при выполнении задач, действия, требующиеся для выполнения задач, используемые инструменты, оборудование или приспособления, требования, предъявляемые к выполнению работы. При поступлении вышеперечисленной информации, появляется возможность вырабатывать квалификационные требования, которым кандидат, принимаемый на работу, должен будет соответствовать. В отсутствии любого из данной документации, делает затруднительным качественное проведение процедуры отбора кадров, поскольку на их основе определяется эталон для оценки кандидатов. Помимо этого, информация, которая содержится в таких документах, используется для установления критериев успешности.

Если перед отделом персонала стоит задача оптимизации процесса принятия решения, обеспечив достижение результата сразу же, то методы отбора должны соответствовать оценочным стандартам. Потребуется посвятить время разработке методов и тестов и добиться их надежности и точности. Однако методы и тесты должны быть не только надежными и валидными, но и обеспечивающими возможность интерпретации результатов, полученных от кандидатов, поскольку они лежат в основе принятия решения.

Структурированные собеседования являются более эффективными, чем традиционные собеседования в свободной форме, т.к. в них больше внимания уделяется характеристикам, связанным с конкретной работой и профессиональной деятельностью. Специалист, проводящий структурированное собеседование, знает, какие вопросы необходимо задать и с какой целью это делается. Из этого вытекает объективность оценивания каждого из кандидатов. Это позволяет осуществить отбор качественно работающих сотрудников.

Методы, основанные на выполнении заданий, относятся к числу наиболее валидных форм отбора, поскольку основное внимание при этом сосредоточивается на том, что кандидат умеет делать. Кроме того, эти методы достаточно разнообразны, благодаря чему они могут использоваться для отбора на должности различных типов и уровня. В число таких методов входят: тесты на обучаемость и тесты на профзнания.

Выявлено, что методики и тесты, связанные с прогнозированием профессионального поведения, более полезные, чем те, в которых не рассматриваются такие характеристики. На предприятиях имеет смысл применять личностные тесты, которые позволяют выявить характеристики, не рассматриваемые в когнитивных тестах. Не стоит упускать из виду и опросники биографических данных, на основании который часть кандидатов, может отсеяться.

Существует также и оценка коллег, у нее выявлены достаточно хорошие показатели валидности. Компании по подбору персонала, для руководящей должности, могут получить оценки коллег и убедиться в надежности и хорошей репутации потенциального кандидата.

Некоторые применяют графологию и астрологию при подборе кандидата, что является сомнительным методом. Хоть это не широко и распространено, это имеет место быть. При этом нет никакой надежности таких проверок, они не позволяют прогнозировать насколько хорошо кандидат будет выполнять работу, насколько он обучаем и насколько подходит на данную должность.

В ближайшем будущем организациям может потребоваться все большее внимание уделять тому, какое влияние оказывают на людей процедуры отбора и оценивания. Вероятно, что на проведение отбора и оценивания во все большей степени будет оказываться социальное и юридическое давление. Вероятно, что также будет расти роль информационных технологий, особенно в сфере проведения, оценивания и интерпретации психологических тестов. Чувствуется необходимость разработки таких методов отбора, которые могли бы помочь определить новых сотрудников в отдельные коллективы или рабочие группы.

Психологические методы оценки персонала нацелены в большей степени на западные страны, где из-за дискриминации сотрудника, идут судиться. Поэтому большинство методик приводит к объективности оценивания кандидатов. В наших же реалиях, это единичные случаи. При этом, все описано профессиональным психологическим языком, который позволяет погрузиться в разбор личности кандидата.

https://artitera.ru/