Ольга Гиверская:
Добрый вечер, уважаемые слушатели, в эфире проект «Прайм-тайм с коучем» на Медиаметриксе. Все, что вы хотели знать о коучинге, но боялись спросить. Сегодня говорим о том, как реализовать себя на работе и как выстроить свой карьерный трек. В студии для вас работаю я, Ольга Гиверская, моя соведущая Анна Лебедева, директор Международного Эриксоновского университета коучинга, мастер сертифицированный коуч по стандартам ICF. И у нас сегодня в гостях executive коуч PCС ICF, ментор топ-менеджеров, владельцев бизнеса и экспертов, мама троих детей, преподаватель Высшей школы экономики, колумнист РБК и Forbes Алсу Полякова.
Начнем говорить о том, как реализовать себя в работе, как построить свой карьерный путь. Почему кому-то необходимо все время быть в моменте роста, простраивать стратегию, а кому-то это не так актуально?
Алсу Полякова:
Мы все разные, и потребности у нас разные, есть потребности в росте, есть потребности в стабильности. Мне кажется, здесь нужно отталкиваться от персоналии, от твоих ценностей, но я работаю с теми, кто хотят реализовываться. Есть рост вертикальный, горизонтальный, есть события, когда мы хотим шаг за шагом менять нашу карьерную траекторию, а бывает так, что я хочу расти в глубину как эксперт, и тогда мне достаточно получать знания, упаковывать их, иметь возможность делиться этими знаниями, это тоже большая ценность, это тоже часть карьерного роста.
Ольга Гиверская:
Какие коучинговые инструменты могут помочь человеку сделать прыжок, шажок?
Анна Лебедева:
Все прыжки необходимо страховать, прыжок без страховки — это прыжок веры, я не говорю, что так нельзя, но это требует определенной концентрации сил. Коуч помогает человеку свои внутренние и временами не совсем понятные самому себе желания собрать в одну большую карту, что для тебя в работе желательно, что нежелательно, что приемлемо, что неприемлемо, что ты можешь, что ты хочешь немножко взять под контроль, потому что временами, когда человек хочет изменений в своей карьере, ему очень затруднительно сформулировать, что конкретно я хочу менять. Бывает так, что я вырос и чувствую сжатие, но не знаю, куда мне пойти дальше, и коучинговое сопровождение помогает человеку немножко выпустить свои мысли, послушать самого себя и структурировать, собрать более осознанную карту.
Ольга Гиверская:
Алсу, Вы много работаете в том числе и с топ-менеджерами, владельцами бизнесов, как человек понимает, что пора двигаться дальше, что-то внутри должно щелкнуть?
Алсу Полякова:
Бывает и так, а бывает, опускаешь глаза вниз и видишь — на тебе коротенькие штанишки, если брать такую метафору. У меня есть клиенты, которые говорят: «У меня понедельник мой личный ад, в воскресенье с обеда у меня начинает падать настроение, мне неинтересно туда идти, у меня нет поддерживающего, мотивирующего окружения, и я чувствую, что день сурка». Есть такой тест «Насколько я застоялся», мы можем сейчас его провести. Назовите мне сходу три мероприятия, которые проходят в вашей отрасли и которые вам необходимо посетить, три ролевые модели, за которыми вы следите, и три обучения, в которых вы были последнее время.
Мы все ищем стабильность, но, с другой стороны, эта стабильность и приводит к такому состоянию, что мне скучно, неинтересно, и от этого я устаю. А еще бывает такое ощущение — я нахожусь в комнате, и в этой комнате я самый умный человек, я вообще ни об кого не могу вырасти. Для этого тоже есть показания идти куда-то, искать новое окружение, новые знания, то, куда я хочу применять свои силы, потому что времени на развитие у нас, оказывается, не так много, для классической карьеры в частности, хотя карьера вне найма может существовать вечно.
Ольга Гиверская:
Анна, еще же бывает так, что люди очень боятся карьерных скачков. С какими страхами Вы чаще всего сталкиваетесь, работая со своими клиентами, преподавая в университете?
Анна Лебедева:
Самый страшный страх — это страх обидеть людей. Я очень много работаю с топ-менеджерами, и к нам приходят учиться люди, которые понимают, что твой рост, твоя скорость роста больше, чем у окружающих в силу разных причин. И когда ты начинаешь замахиваться на следующий уровень, получается, что тебе больше всех нужно. Когда провожу тест на первом модуле — поднимите руку, кого дразнят ваши коллеги и семья: куда ты опять пошел учиться. И практически все поднимают руку. Получается окружающая среда, которая удивляется — что тебе все время нужно, куда ты опять бежишь, почему тебе больше всех необходимо. Бывает очень сложно принять, что ты становишься руководителем над теми людьми, которые тебя когда-то нанимали.
Я, как коуч, сейчас работаю с одним особенным кейсом, где человек только что стал ИО топ-уровня, и его подчиненные — это люди, с которыми он мало того, что был на одном уровне, но которых он перерос. Принять внутри, что твой внутренний масштаб больше, скорость изменений быстрее, чем у окружающих, требует огромного мужества и самоуважения, которого сначала просто нет.
Ольга Гиверская:
Что такое карьерная стратегия, с чего начать, может быть, кто-то даже задумываться, что это целая стратегия?
Алсу Полякова:
Часто бывает так, что карьерный рост, если говорить про найм, происходит стихийно, то есть человек показывал классные результаты, он просто был очень лоялен компании, приносил невероятную ценность, и рост происходит автоматически. Люди говорят: «Я до 35 лет даже не задумывался, не прикладывал усилий, у меня само собой все получалось». Но мы разбираем эту историю, оказалось, что там есть стратегия — делай больше, кидай дальше.
До определенного возраста мы не женаты, детей нет, поэтому очень много времени я могу инвестировать в свою работу. Дальше получается другая история, и тогда нам нужно на каждом новом рывке, или скачке, или карьерной лестнице немножко пересматривать то, как я это делаю. Если брать линейную карьеру эксперта, не топ-менеджера, то в топ-менеджменте это всегда про управление влиянием, стейкхолдерами, это ключевые заказчики, с кем я должен наладить отношения. Может быть, там не важна такая скорость, но важно принятие критических особенностей бизнеса, видение, и важно себя организовать, чтобы у тебя было это время. Поэтому карьерная стратегия — это про то, как я буду двигаться из точки А в точку Б, и какой мне опыт необходимо получить, чтобы быть самым лучшим подходящим кандидатом.
Ольга Гиверская:
Вы рассказали про ту стратегию, которую можно выстроить внутри, а если говорить про внешний выход из найма, что Вы замечаете, ведь Вы с очень многими работаете, много студентов приходит в Эриксоновский университет коучинга учиться, и наверняка многие приходят с запросом как выйти из найма или как выстроить свою стратегию?
Анна Лебедева:
Закончить эту историю, но не всегда понятно, какую начать, потому что к нам приходят не студенты, а люди 35 плюс.
Ольга Гиверская:
У этих людей уже есть несколько образований.
Анна Лебедева:
И ордена, и вымпелы, и первые места, которые они уже занимали. И к нам приходят две реки людей. Первая река людей — это те, кто хотел бы закончить корпоративный формат и перейти в открытый рынок, вторая — кто хочет в корпоративном формате выйти на новый уровень управленческих навыков, потому что ни для кого не секрет, на какой-то стадии командно-административное управление исчерпывает себя, и для того чтобы управлять высокоинтеллектуальными людьми, которые имеют свое собственное мнение, необходимо включать коучинговые технологии, а если ты привык немножко поддавливать, поддушивать, то у тебя они не так уж сформированы, нужно перепрограммировать себя.
Вернемся к вопросу про людей, которые хотят выйти за рамки компании. Самая первая экстремальная мечта, которая не сбудется, дорогие друзья, заключается в том, что когда я хочу выйти из компании, я рисую себе картинку, максимально контрастную к тому, что у меня на рабочем месте. Если я езжу на завод, а я сама заводская девушка, выросла из завода и очень хорошо знаю специфику людей, которые долго работают в одном коллективе, я езжу на этот завод, условно, в Подмосковье и хочу выйти, и тот образ, который себе рисую, это пальмы, море, компьютер и лежак. Но большинство людей, которые увольняются с работы, уезжают на Гоа, берут с собой компьютер, лежак, обнаруживают, что ты там не можешь сконцентрироваться, в этой контрастной картинке тебе просто не работается, и будет необходимо аккумулировать и амортизировать огромный контраст в доходах, которые после окончания корпоративной карьеры, где тебе в кормушку насыпали сено каждый месяц, внезапно обнаруживается, что ты сам должен это сено насыпать.
У большинства людей нет понимания, сколько поддерживающих служб работают на твой успех, когда ты руководитель, сколько разного рода людей, статистов или помощников за кадром создают условия, чтобы ты мог махнуть шашкой и выйти на следующий уровень. Эту инфраструктуру необходимо воссоздать, когда ты выходишь из рамок компании, и первый год временами возникает рудиментарное желание опять присоседиться к какой-нибудь компании, что вполне замечательно. И бывает, люди, которые понимают, что масштаб работы в открытом море не для них, им нравится управлять миллиардами и миллионами, но тогда придется стать идеальным наемником и возвращаться в корпорацию. Да, это будет уже не твое, но большие люди дали тебе кредит доверия, и ты можешь управлять этими миллионами, которые сам за свою карьеру, за ближайшие 15 лет вряд ли заработаешь.
Подытожу, happy end: люди, которые выходят из найма в открытый рынок, через три года увеличивают свой доход до тех рамок, которые никогда никто в корпорации не смог бы им заплатить.
Ольга Гиверская:
А этот шаг выхода из найма они могут сделать, обучаясь на базовой четырехмодульной программе, которая есть в Эриксоновском университете?
Анна Лебедева:
Эти люди зачастую уже уволились, когда они приходят на четырехмодульное программу, но я умоляю не делать никаких резких движений, когда ты осваиваешь новые инструменты, это двойной уровень стресса: с одной стороны, адаптироваться к изменившейся окружающей среде, а во-вторых, поучиться. Тогда большинство коучинговых тренировочных сессий этот человек будет посвящать своим насущным вопросам стабилизации себя в открытом море. Поэтому некоторым людям потом рекомендовано еще раз пойти поучиться, потому что инструмент они не захватили, они работали с собой, что тоже классно, но просто чуть-чуть про другое.
Ольга Гиверская:
Алсу, я изучила, что Вы очень много помогаете людям выйти из найма, это определенная стратегия должна быть, как себя подстраховать, когда выходишь на открытый рынок?
Алсу Полякова:
Я 17 лет строила карьеру в больших международных компаниях как HR-директор, и в коучинг я попала, потому что мои внутренние клиенты в компании нуждались в иных инструментах, и мы заводили коучинг в компанию через HR-команды, поэтому я всецело приверженец коучинга. Когда интереса стало намного больше, когда сердце повернулось к коучингу, к моим клиентам, мне стало тесно в корпорации, и это совпало с моими декретами, с разными событиями в жизни.
Я считаю, что выходить так, что я сегодня хлопну дверью и уйду, ни в коем случае нельзя. Сейчас есть понятие портфельная карьера. Давайте возьмем аналогию, у вас есть деньги, вы хотите их инвестировать, вы же сегодня купите акции разных компаний, и вдолгую, и очень статусные компании, где можно быстренько заработать, провернуть и продать, и так же у нас с навыками, с карьерой. Возможно, мы будем возвращаться в найм как эксперты, я не исключаю, что я буду снова в найме, я еще пока не вышла, моя компания продает бизнес, но суть в том, что для меня сейчас важно диверсифицировать тот талант, который у меня есть, постоянно на него накидывать новые навыки, упаковку, и вот, пожалуйста — преподавание, я преподаю то, что я люблю больше всего, управление талантами. Второй опыт — коучинг, я работаю еще как бизнес-консультант, многим компаниям я помогаю выстроить оргструктуры и так далее. Получается, что это все одно и то же, но с разных сторон я все это развернула. И таким образом мы понижаем риски, сколько бы ни случилось сложностей, например, ковид, люди остались без работы, без заработка, была очень сильная привязка. Поэтому важно управлять своим портфелем, смотреть на это с точки зрения — а что, если мне завтра это надоест. Смотреть, где есть интерес, укреплять, находить свои сильные стороны, доращивать их до таланта, делать это так, чтобы никто, кроме тебя, это не мог делать на рынке, это в идеале, тогда мы становимся очень сильно востребованными.
Ольга Гиверская:
Но тут же вопрос не только понять, но и правильно протранслировать.
Алсу Полякова:
Да, но транслируйте это про то, как разрешить себе быть не только осознанным, но и самобытным, настоящим, конгруэнтным, чтобы у нас лицо, хвост, ноги совпадали, и было общее впечатление.
Ольга Гиверская:
Вы обе говорите о том, что когда ты осознаешь свои таланты, и вроде бы в глубине души понимаешь, что штанишки уже маловаты, но у каждого из нас есть некая емкость, в которой не всегда вмещается больший заработок, лучший уровень своей жизни. Анна, как быть, когда ты понимаешь, что компетенций много, ты видишь точку А и точку Б, но как будто не готов к большим деньгам, как с этим работать?
Анна Лебедева:
Очень актуальная тема, так как люди, которые учатся у нас, зачастую на этой стадии, так как этот опыт отсутствует, продавать свои услуги и посчитать, сколько тебе нужно и сколько должен стоит час, идут за мечтой коучинга, вдохновляющих ивентов, свободного стиля жизни, но сталкиваются с тем, что необходимо также быть сильным и быть самому себе отделом продаж, говорить о том, какую стоимость ты готов взять за свои услуги, рассказать об этом доходчиво и спокойно. У большинства коучей, которые только начинают выходить на рынок, нет навыков продавать себя, и им необходимо сформулировать — сколько я хочу в год для комфортной жизни, сколько я хочу проводить коуч-сессий в месяц, в неделю, сколько налогов я заплачу, какие еще мне нужны помощники, чтобы жить в комфорте. Это все предмет хорошего размышления, для того чтобы потом понять, сколько должна стоить твоя услуга. И если временами сопоставить ту стоимость, которую ты, по идее, должен брать со своих клиентов уровень красоты и качества, которые ты даешь, то поначалу получается, что услуга, которую человек предлагает, раза в три недооценена, и когда назначаешь первые свои сессии, даже не знаешь, сколько это должно стоить.
Алсу Полякова:
Для этого и нужны гипотезы, без гипотез делается тогда, когда я все-таки нахожусь в стабильном состоянии еще в найме, и я могу спокойненько протестировать гипотезы. Возможно, человеку просто нравится учиться, и коучинг он использует для семьи, для себя, для гармонизации, это, кстати, один из моих критериев почему я пошла учиться психологии, коучингу, потому что мне очень хотелось быть хорошей мамой, прикрикивать и стегать я умею, а как по-другому я могу? И мне очень понравился этот подход, но тестировать гипотезы очень классно, когда у тебя есть какая-то подушка, потому что поначалу мы всегда начинаем с какого-то минимума, но дальше у нас есть упаковка, это всегда работа с персональным брендом, это всегда про проявленность, как я проявляюсь, нравится ли мне. Кто-то хочет быть вторым пилотом, кто-то прекрасно делает сессии, но при этом не готов проявляться и быть на первых ролях, об этом тоже нужно знать заранее, то есть через тест гипотез мы можем понять, какая система нам лучше подходит.
Ольга Гиверская:
Но вернусь к своему вопросу, что же такое происходит внутри у человека, когда его внутренняя емкость не готова сделать следующий финансовый шаг.
Анна Лебедева:
Это как раз ответственность за качество своей услуги. Коллеги спрашивают в начале обучения — как мы будем это продавать. Подождите, как только ты сам увидишь ту пользу, которую получаешь ты, он, она, они, несколько человек, какую пользу люди получают от коучинга и как сопоставить эту пользу с определенным финансовым результатом, только тогда ты осмелеешь озвучивать эту пользу, декларировать, гарантировать и брать эти деньги, потому что на начальной стадии презентации своих услуг у большинства людей есть ощущение — я сам себя буду сейчас продавать. Успокойтесь, никто вас не покупает, 1861 год освободил русского человека, нет больше рабов, вы никого не продаете, вы продаете услуги, а не себя. И этот акцент — как я это скажу, эту сумму, вся эта буря эмоций должна быть отставлена в сторонку, потому что если ты сам не покупал коучинг за 5, за 7 и не замечал на себе пользу, какая огромная разница. Я себе перед Новым годом купила коучинг примерно в 3,5 раза больше за сессию, чем я обычно за это платила. И у меня по первой сессии было очень много волнения: что-то скажу коучу, а он подумает — Боже, она тут пришла с какими-то своими мелкими целями, надо дать коучу цель покрупнее. Весь этот путь надо пройти, как клиента в том числе. Очень нужно, чтобы ты был покупателем той услуги, которую ты другим даешь, и чтобы вокруг тебя тоже были люди, которые получают пользу. И появляется критическая масса важных аспектов того, какую огромную разницу приносит буквально одна беседа. Люди часто говорят коучам: «Я хочу тебе заплатить в 3-4 раза больше, чем ты себя озвучиваешь», — и открыть эти двери, принять, что качество того, что ты делаешь сейчас, такое классное, что это того стоит, пожалуйста, выставляй счета, три-четыре — продано.
Ольга Гиверская:
Я хотела бы вернуться к началу нашего разговора, как простроить свою карьерную стратегию и надо ли ее простраивать, работая в найме, внутри компании? Человек работает внутри компании, и часто кажется, что его повышение зависит от отношений его руководителя к нему или к его работе, так ли это?
Алсу Полякова:
Бывает так, что некоторые заказчицы ко мне приходят и говорят: «У меня муж, и я очень хочу, чтобы он рос». Я говорю: «Тогда передайте вашему супругу мои контакты, буду рада с ним работать». Карьерный рост — это большущая ответственность, когда мы выдвигаемся всем телом вперед, головой, мышлением и говорим, что цена этого карьерного роста минус сколько-то часов сна, или я не буду видеть друзей. Я строила корпоративную карьеру, родила трех прекрасных девочек, но я была в декрете не более трех месяцев каждый раз, хотя у меня есть двойняшки, то есть это цена вопроса, у меня не было возможности встречаться с друзьями — это цена вопроса за карьеру. Каждый раз, двигаясь или желая больше власти, влияния, масштаба, мы должны понимать, чем мы будем платить: отношениями, деньгами, качеством своей жизни, качеством своего здоровья, готов ли я, и если я готов — выдвигаюсь.
Тогда нужно посмотреть, что в нашей компании возможно, какие бывают карьерные траектории, что у меня впереди, есть ли у меня перед глазами ролевая модель, которая меня впечатляет с точки зрения набора компетенций, каких-то профессиональных вещей, я могу на него смотреть и копипастить, срисовывать его дорожную карту, что я могу взять на себя чуть-чуть больше, чем делают мои коллеги, чем я выделяюсь, как я могу начать об этом экологично говорить. Опять-таки, мы сталкиваемся здесь с тем, что я должен разрешить себе это проявление, потому что очень часто слышу: «Вот, это карьеристы, нужно же кулаками». А почему мы всегда спрашиваем «или, или»: или я буду хорошим человеком, или у меня будет карьерный рост? Не нужно делать никакого выбора, нужно говорить «и, и», тогда мы себе разрешаем экологично проявляться, тогда я понимаю, кто мои стейкхолдеры, ключевые заказчики, с кем мне нужно наладить отношения.
Нас повышает отдел персонала, есть целая форум-группа, которая определяет — какие критерии, насколько человек у нас подрос, настолько его готовность к следующему шагу. Тут надо понимать всю внутреннюю кухню, а не отмахиваться и говорить: «Эх, я до этого рос, как подорожник у дороги, и дальше моя карьера так же будет расти». Чем выше мы поднимаемся по карьерной траектории, тем более иными становятся правила, то есть требования не то, что я быстро побежал, добежал, сделал, а как я умею влиять, как я умею управлять собой, это и управление эмоциями, потому что уже никто не хочет работать с суперклассным экспертом, но который хлопает дверью: «А, это Вася», — и глаза закатывают, не очень мы хотим его видеть как руководителя, а вот как Олега мы еще потерпим. Поэтому здесь управление собой, управление окружающими, дополнительная ценность, которую я вношу, то есть это может быть кайфовый классный путь, не надо ни в коем случае себя насиловать, если это все претит, то нужно выбрать то, что тебе подходит.
Ольга Гиверская:
Анна, что Вы замечаете для построения карьерной траектории внутри компании, насколько часто сейчас обращаются к коучу и кто эти люди, это линейные сотрудники, или все-таки мы больше говорим про топ-менеджмент?
Анна Лебедева:
Когда мы говорим обо мне, о моих коллегах и о наших выпускниках, то тут ответов у меня штук 100, потому что это суперразные категории людей. Мой клиент — это топ-менеджер, вице-президент, директор департамента, человек, который наверху, и ему HR аккуратненько приводит людей, которых он лично знает, меня или кого-то из моих коллег, кого он видел в бою, потому что цена ошибки велика. Важно, чтобы зашел этот коуч этому топ-менеджеру, и советуют — тебе Аню ,тебе кого-то еще.
Здесь очень важный аспект, что большинство клиентов осознает свои сильные стороны, или ищут их, или как-то могут их нащупать, но зачастую никогда не занимались системным вопросом того, чтобы презентовать свои сильные стороны, чтобы кто-то еще, кроме них, в тиши кабинета или субботнего утра узнал, и очень важный аспект встреч с коучем — как топ-менеджеру показать то, что в диапазоне твоих латентных возможностей существует, то, что тебе не очень сложно показать, как взять на себя этот экстрапроект, чтобы у людей подытожилось в голове, что ты это можешь делать. Как смириться и договориться с самим собой по поводу всех вопросов, которые касаются того, что я выскочка, или такой честный, красивый, открытый, разная подковерная политика мне претит, чтобы это было не подковерно, а именно его сильные стороны выходили на первый план, становилась видными, чтобы он стал видимым, не просто какая-то тень, а оконтуриться, очертиться.
Одна из тех тем, с которыми лично я работаю, как коуч, это как считывать и договариваться с первыми лицами, выразить к ним максимальное уважение, послушать, что они говорят и хотят, предугадать те потребности, которые у них будут завтра, начать быть в их команде, быть в одной команде с остальными руководителями, потому что если взять исследования последних пяти лет о самых важных компетенциях — гибкость, адаптивность, социальная компетентность, командная работа с любыми людьми выходят на первый план. Никому не интересен человек, который со своими хорошо известными людьми может хорошо работать, давать результат, но если его кинуть как наемника в другую среду, он не сможет договориться и наладить взаимосвязи. Всем нужен Макаренко, которого можно в любую даль послать, и он из любых людей построит команду, постепенно за его спиной встанут люди.
Когда мы говорим о линейном персонале, сотрудниках, то человек, который только что выпустился из учебного курса, для наработки опыта берет таких людей. Даже больше скажу, некоторые люди, которые имели хорошую карьеру, но хотят закрепиться в коучинге, идут с понижением на должность корпоративного коуча, для того чтобы насобирать свои первые 500 часов супербыстро, потому что они понимают уровень того клиента, с которым они готовы работать, но у них нет этих наработанных сессий. Они в найм на годик сдают самого себя, снимают с себя вопрос маркетинга, потому что не зарастает народная тропа, но зато за этот год они закрывают такое количество почасовки клиентского опыта, которые на открытом рынке за пять лет не найдешь, потому что к ним HR поставляют этих клиентов постоянно без всяких продаж.
Ольга Гиверская:
Алсу, Вы эксперт по масштабированию, это тоже какая-то стратегия должна быть прописана и кем, то есть эксперт по масштабированию для тех, кто уже вышел из найма?
Алсу Полякова:
Это может быть и эксперт, который вышел из найма, или я работаю со средним, малым бизнесом, который очень хочет расти, там много вопросов — какой я как руководитель. Часто это и про набор твердых навыков, мягких навыков, и здесь мы помогаем сформировать пул новых навыков для руководителя. Как мне грамотно созывать людей, как грамотно говорить про миссию, как набирать людей, потому что мы продаем компанию, вакансию, и набрать людей — это первая задача, набрать правильных людей, не ошибиться с профилем. Здесь я применяю слово масштаб, все мои клиенты, с которыми мы работали, как минимум X2 растут в бизнесе, потому что если у менеджера, лидера, руководителя меняется мышление, если он старается понять своих людей, если он идет им навстречу, если он понимает, что задача руководителя — это про организацию рабочего пространства, то это не про то, что я там раздал сегодня всем волшебных пенделей и побежал. Это про то, как вовлечь людей в работу, и тут у самого руководителя должны поменяться настройки мышления.
А так я работаю очень много еще и с экспертами, часто бывают помогающие профессии, потому что я сама помогающая профессия, прекрасный эксперт, есть насмотренность, но не понимаю, какие линейные шаги я должен сегодня предпринять, чтобы дорасти до определенного уровня, то есть вроде как я делаю рилс, в Инстаграме проявляюсь, а по факту 3-5 шагов, которые нам нужно делать, эти 20 процентов, которые принесут 80 процентов успеха. Есть линейные шаги, правильные — нужно упаковаться, понять, какая у меня продуктовая линейка, нужно уметь себя позиционировать, начать качать трафик, кто-то офлайн, кто-то онлайн, по разным методам, кто-то закупает рекламу, тем не менее мы должны эти шаги делать, рост невозможен, если я сижу и постоянно переживаю: а вот если…
Для меня самая главная позиция в росте и в масштабировании — это я делаю какие-то шаги, и я по крайней мере сделала их. Я могу потом сделать домашнюю работу над ошибками, я точно знаю, что я уже что-то сделал, но я не оставляю себя в состоянии безумной турбулентности, что я в переживаниях и страхе или еще хуже — стыд, вина, что я лучше, что я должен, вина за то, что я хочу проявляться, что я хочу получать эти деньги, за это качество жизни. Сколько у нас таких вшитых программ, которые реально мешают людям быть причастными к улучшению качества жизни. Мы привыкли, забились, ветошью прикинулись, бабушкины слова вспомнили и несем их, вшились настолько в ДНК человека, хотя он при этом имеет классный потенциал. Поэтому моя задача — сделать распаковку, сказать: «Делай А, делай Б, а сам ты что хочешь?» И помочь, быть той самой крестной феей.
Ольга Гиверская:
Весь коучинг — это про искусство маленьких шагов, лучше делать маленькие шаги, чем не делать ничего. Наша постоянная рубрика чек-лист от коуча, три коротких вопроса, три коротких ответа. Первый вопрос — три критерия, по которым человек может понять, что пора масштабироваться или расти.
Анна Лебедева:
Вы начинаете замечать каких-то экспертов и слегка им завидовать, значит, это ваш скрытый потенциал. Второе — вам возвращают, что вы должны брать за свои услуги больше, вы это замечаете. И третье — у вас возникают творческие идеи, которые вы пока не понимаете, как реализовать.
Алсу Полякова:
Те самые чувства, когда я понимаю, что я классный, но почему такой бедный, или почему повысили опять Ваську, а я в стороне. Ощущение, как будто жизнь проходит мимо, и когда воскресенье — это мой личный ад, в понедельник все заново, золотая клетка, ощущение безнадеги.
Ольга Гиверская:
Три критерия, по которым человек может понять, что я реализован как профессионал.
Анна Лебедева:
Ты понимаешь внутри себя, что ты самый лучший человек, для того чтобы делать эту работу, ты собой гордишься и получаешь максимальный кайф, тебя начинают передавать из рук в руки, ты завирусился вне зависимости от твоей презентации, насколько ты известен, но тебя начинают перетаскивать от одного клиента к другому. И в твоем шкафу заканчиваются ящички для денег.
Алсу Полякова:
Я использую свои таланты каждый день, и я это понимаю по тому, как у меня идет гормональный фон, ощущение счастья, радости и маленькие моменты в течение дня, я скажу цитатой — дзынькает или мурашит. Клиентский сессия, или когда мы что-то обсуждаем с потенциалом, когда клиент видит кайф, я тоже получаю невероятное удовольствием, мурашки иногда по телу. И третье, когда я думаю, что это судьба, как все получается: тут пригласили, тут что-то поперло, и я не прикладываю никаких усилий, но все время как будто само собой.
Ольга Гиверская:
Мы много говорим в наших программах об этом само собой складывающемся, на самом деле это целая стратегия. И третий вопрос — с чего начать формулировать свою стратегию роста?
Анна Лебедева:
Ученые доказали, что с 45 до 60 — это самый золотой век карьеры, к этому надо готовиться, а вы что хотели бы делать в 50 лет, хотя бы на уровне сейчас. Второй пункт — где есть наставники, которые вам конкретно на вырост, высоки для вас, каким образом развиваться в них. И третий пункт — на следующем ближайшем шаге, допустим, через год какие три самых важных навыка необходимо будет демонстрировать, что необходимо начинать развивать сейчас, хотя даже ничто пока не предвещает.
Алсу Полякова:
Здесь мы совпадаем. Сначала определиться, что я хочу, потому что иногда бывает, что я хочу плести макраме, а что я могу — могу еще делать супераналитику, рисовать картины. Иногда интересные сочетания возникают: «Я умею рисовать, а еще я коучингом занимаюсь — Прекрасно, как мы это можем соединить?» И получается уникальное предложение, делающее тебя особенным на рынке. Поэтому не откидываем что я могу, что я хочу и что хочет рынок.
Ольга Гиверская:
Я очень надеюсь, что нашим слушателям это было полезно, будем ждать ваши комментарии. Мы завершаем наш эфир про карьерную стратегию, про то, как начать расти внутри компании или выйти из найма и масштабироваться на открытом рынке. Я благодарю нашу гостью Алсу Полякову, ментора топ-менеджеров, executive коуча PCС ICF, маму троих детей. И я благодарю свою соведущую Анну Лебедеву, директора Международного Эриксоновского университета коучинга, мастера сертифицированного коуча по международным стандартам.
Анна Лебедева:
Огромное спасибо, ваши комментарии — это наша пища, мы очень ждем от вас обратной связи, что зашло, что понравилось и о чем еще вы хотите послушать.
Ольга Гиверская:
А я всем желаю карьерного роста, больше денег и чтобы ваша емкость вмещала эти большие объемы, чтобы вы были реализованы как профессионалы. С вами была я, Ольга Гиверская, до встречи в эфире.